Değerli okurlarım, sağlık çalışanlarının hak arama konusunda neden bu kadar yorulduğunu düşünmeden edemiyorum. Kimi meslektaşımız hakkını biliyor fakat nöbetten, geçim derdinden, hayatın yükünden başını kaldırıp bir dilekçe yazacak enerjiyi bulamıyor. Kimi ise hakkını bilmediği için karşılaştığı her uygulamayı hukuka uygun sanıyor. Böylece yıllardır süregelen bir alışkanlık, mevzuatta karşılığı varmış gibi kabul görüyor. Oysa bir uygulamanın eskiliği, hukuka uygunluğunun güvencesi olamaz.

Bu sessizliğin araştırmalarda da karşılığı var. Ankara’daki bir devlet hastanesinde 137 hemşireyle yapılan ve 2014’te yayımlanan araştırmada, katılımcıların yüzde 65,7’sinin yöneticilerine karşı sessiz kaldığı saptanmış.^⁠[1] Bu oranı bütün meslektaşlarımıza genelleyemeyiz. Yine de kendimize sormamız gereken soruyu hatırlatıyor: Konuşmuyor muyuz, yoksa konuşmanın bir şeyi değiştirmeyeceğine mi inanıyoruz?

Kanaatimce mesleğe başladığımız gün, çalışacağımız birimin işleyişi kadar tabi olduğumuz mevzuatla da tanışmalıyız. Görev ve yetkilerimizi, çalışma sürelerimizi, izinlerimizi ve başvuru yollarını öğrenmeliyiz. Zira uygulama ile teorinin her zaman örtüşmediğini sahada bizatihi görüyoruz. Bilimsel bilgisine güvendiğimiz bir akademisyen dahi sahadan uzun süre uzak kaldığında, o serviste bugün ne yaşandığını bütünüyle bilemeyebilir. “Bana damdan düşeni getirin” sözü biraz da bunu anlatıyor. Akademinin bilgisiyle sahadaki deneyimin birbirini beslemesine ihtiyacımız var.

Hukuki bilgi eksikliği de yalnızca kişisel bir izlenim değil. Karabakır ve Çetin’in 606 hemşireyle yürüttüğü araştırmada, katılımcıların önemli bir bölümünün tabi oldukları mevzuatı ve hukuki sorumluluklarını bilmediği veya yanlış bildiği ortaya konulmuş.^⁠[2] Bu bulgu, çalışanların kendi haklarını bilme düzeyini tek başına ölçmüyor. Fakat mesleki eğitimde hukukun daha görünür olması gerektiğini düşündürüyor. Herkesin hukukçu olması gerekmiyor, kendi mesleğinin hukuki sınırlarını öğrenmesi gerekiyor.

Öğrenilecek konulardan biri de başvuru usulü. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 21. maddesi, memura müracaat, şikâyet ve dava açma hakkı tanıyor. Müracaat ve şikâyette silsileyi, şikâyet edilen amirin atlanacağını da düzenliyor.^⁠[3] Resmî Yazışmalarda Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik ise kurumsal yazışmanın dilini ve düzenini öğrenmek için önemli bir kaynak.^⁠[4] Kişisel dilekçenin bütün kurumsal yazışma biçimlerine tabi olduğu sanılmasın. Asıl mesele, olayı açık anlatmak, talebi somutlaştırmak ve başvuruyu kayıt numarasıyla takip etmek. Bunları kimse anne karnında öğrenmedi. Okuyarak öğrenebiliriz, karmaşık uyuşmazlıklarda hukukçunun desteğine de başvurabiliriz.

Peki bizi asıl durduran ne? Çoğu zaman “Başvurursam başıma ne gelir?” endişesi. Dört özel hastanede 220 hemşireyle yapılan bir araştırmada da dışlanma ve ilişkilerin zedelenmesi korkusu gibi etkenlerin sessizlikte rol oynadığı bildirilmiş.^⁠[5] Lakin bu korkuyu çalışanın omzuna bırakıp ondan tek başına cesaret bekleyemeyiz. 6 Mart 2025’te yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, psikolojik tacizin önlenmesinde işveren ve yöneticilerin sorumluluğunu vurguluyor, eğitim ve başvuru mekanizmalarına işaret ediyor.^⁠[6] Çalışanın hakkını güvenle arayabileceği ortamı kurmak da yönetimin görevi.

Elbette her anlaşmazlık, her görevlendirme veya her olumsuz cevap mobbing değildir. Olayların sürekliliği, bağlamı ve somut özellikleri birlikte değerlendirilir. Buna karşılık cezalandırma amacı taşıdığını düşündüğümüz uygulamaları tarihleriyle not etmeli, hukuka uygun biçimde eriştiğimiz yazışmaları ve başvuru cevaplarını saklamalıyız. Kimlerin olaya tanık olduğunu belirtmeliyiz. Kayıt tutmaktan kastım gizlice ses kaydetmek veya hasta bilgilerini kişisel dosyalara taşımak değil. İddiamızı somutlaştıracak, hukuka uygun belgeleri korumak. İspatın güç olması, yargı yolundan peşinen vazgeçmemizi gerektirmiyor.

İdarenin güçlüklerini de görüyoruz. Personel eksikliği ve hizmetin kesintisiz yürütülmesi ihtiyacı gerçek. Fakat bu güçlükler, hukuka aykırılığı kendiliğinden meşrulaştırmaz. Bir uyuşmazlıkta yalnızca “İyi niyetliydik” demek yetmez. İşlemin hukuki dayanağı, gerekçesi ve kamu yararıyla ilişkisi sorgulanır. Çalışanın durumu da idarenin takdir yetkisi de hukuki ölçütlerle değerlendirilir. Bu nedenle itirazımızı öfkeyle değil, olgular ve dayanaklarla kurmalıyız.

Bu yolda sendikaya yazılı başvurmalı, dosyanın kim tarafından takip edildiğini ve hangi işlemin yapıldığını sormalıyız. Sendikal bağlılık, karşılıksız bırakılan yardım talebini süresiz beklemek anlamına gelmemeli. İlgisizlik sürüyorsa hukuki destek sunan başka bir sendikayı değerlendirmekten çekinmeyelim. Meslek derneklerinin eğitim ve dayanışma imkânlarını da kullanalım.

Kamu çalışanları için Kamu Denetçiliği Kurumu da başvuru koşulları gözetilerek değerlendirilebilecek bir yol. Kural olarak önce ilgili idari başvuru yollarının tüketilmesi gerekiyor.^⁠[7] KDK’nın tavsiyeleri mahkeme kararı gibi bağlayıcı değil, bu durumun etkinliğe yansıması akademik çalışmalarda da tartışılıyor.^⁠[8] Yine de bu yolu peşinen değersiz saymıyorum. Konuyu ele aldığım önceki yazılarıma da bakılabilir. Yalnız, bütün mercilere sırayla başvurmanın zorunlu olduğunu veya her başvurunun dava süresini koruduğunu sanmayalım. Süreleri hukukçu desteğiyle izlemek, sabırlı olmak kadar önemli.

Bütün bunları söylerken kendi sorumluluğumuzu da unutmayalım. İşimizi özenle yapalım, disiplinli ve yardımsever olalım. Elbette hakkını aramak, kusursuz çalışanlara tanınmış bir ayrıcalık değil. Mesleki özenimizle hak bilincimizi birlikte geliştirelim. Meslektaşımızın sorunu karşısında “Bana dokunmuyor” diye geri çekilmeyelim. Ben değil biz diyebildiğimizde, hak arayan bir kişinin üzerindeki yükü de paylaşırız.

Bilgi güçtür, değerli okurlarım. O gücü birbirimizden esirgemeyelim. Hak aramanın yolu dikenliyse, en azından o yolda birbirimizi yalnız bırakmayalım..

Kaynakça

1. Erigüç G, Özer Ö, Sonğur C, Turaç İS. Bir devlet hastanesinde hemşirelerde örgütsel sessizlik üzerine bir araştırma. Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 2014;4(2):61-84: https://dergipark.org.tr/tr/pub/ckuiibfd/article/365521
2. Karabakır B, Çetin G. Hemşirelerin tabi oldukları mevzuat ve hukuki sorumlulukları konusundaki farkındalıkları. Adli Tıp Bülteni. 2016;21(2):78-85: https://doi.org/10.17986/blm.2016220392
3. Devlet Memurları Kanunu. Kanun No: 657. Madde 21: https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.657.pdf
4. Resmî Yazışmalarda Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik. Cumhurbaşkanı Kararı No: 2646. Resmî Gazete. 10 Haziran 2020;(31151): https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/21.5.2646.pdf
5. Yalçın B, Baykal Ü. Özel hastanelerde görevli hemşirelerin sessiz kaldığı konular ve sessiz kalma nedenleriyle ilişkili faktörler. Hemşirelikte Eğitim ve Araştırma Dergisi. 2012;9(2):42-50: https://jer-nursing.org/jvi.aspx?look4=&pdir=jern&plng=eng&un=JERN-86580
6. Türkiye Cumhuriyeti Cumhurbaşkanlığı. İş yerlerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi konulu 2025/3 sayılı Genelge. Resmî Gazete. 6 Mart 2025;(32833): https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-5.pdf
7. Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu. Kanun No: 6328. Resmî Gazete. 29 Haziran 2012;(28338). Maddeler 5, 17, 20-21: https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.6328.pdf
8. Öztunç H. Kamu personel uygulamalarının idari gözetim ve denetimi meselesi: etkinlik sorunu ve çözüm önerileri. Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi. 2024;32(4):1939 kdk. Bölümü için: https://doi.org/10.15337/suhfd.1482624