Değerli okurlar,
“Her hemşire masa başında çalışmak istiyor” demek kuşkusuz bütün bir meslek grubuna haksızlık olur. Ancak sağlık kurumlarında giderek belirginleşen bir eğilimi de görmezden gelemeyiz: Gece nöbetlerinden, ağır iş yükünden, kesintisiz hasta bakımından, şiddet riskinden ve bitmek bilmeyen sorumluluklardan yorulan birçok hemşire, klinik alandan uzaklaşabileceği bir görevi kurtuluş kapısı olarak görmektedir.
Asıl sorulması gereken soru şu esasında : İnsanlar neden hemşirelik yapmaktan değil de hemşireliğin sahadaki koşullarından kaçmak istemektedir? Hiç düşündünüz mü?
Masa başında çalışmak başlı başına yanlış yahut değersiz değildir. Sağlık hizmetlerinde eğitim, kalite, enfeksiyon kontrolü, çalışan güvenliği, koordinasyon ve yönetim görevlerinde hemşirelik bilgisinin bulunması zorunludur. Sorun, bu görevlerin hizmet ihtiyacına göre planlanan profesyonel pozisyonlar olmaktan çıkarılıp sahadan uzaklaşmanın ayrıcalıklı bir yolu haline gelmesidir. Daha büyük sorun ise masaya geçen bazı kişilerin, çok kısa bir süre sonra o masanın karşısında kalan meslektaşlarının çalışma koşullarını unutmasıdır.
Sahada çalışırken eleştirdiği uygulamaların, karar vericisi olduğunda aynı uygulamaları sürdüren; personel yetersizliğinden yakınırken yönetici olduğunda eksik kadroyla çalışma düzenini normalleştiren; adaletsiz görevlendirmelere itiraz ederken yetki sahibi olduğunda aynı yöntemlere başvuran bir anlayışla karşılaşıyoruz. Böylece kişi sistemi değiştirmek yerine sistemin diliyle konuşmaya, hatta zaman içinde sistemin kendisi gibi davranmaya başlıyor.
Oysa bir masaya oturmak, insanı kendiliğinden lider yapmaz.
Yönetici çizelge hazırlayabilir, izin formu imzalayabilir, görev dağılımı yapabilir ve personelden hesap sorabilir. Lider ise verdiği kararın sahada nasıl bir karşılık oluşturacağını görür. Personelin neden zorlandığını dinler, sorun ortaya çıktığında yalnızca “Kim yaptı?” diye sormaz; “Bu olayın meydana gelmesine hangi çalışma koşulları yol açtı?” sorusunu da yöneltir. Yönetici yetkisini kullanır; lider ise kullandığı yetkinin sorumluluğunu üstlenir.
Araştırmalar da bu ayrımın yalnızca güzel bir yönetim söyleminden ibaret olmadığını göstermektedir. Klinik hemşireleriyle yapılan bir çalışmada etkili yönetim ve liderlik, çalışma ortamında en az uygulandığı düşünülen standartlardan biri olarak değerlendirilmiş; “atama ve yükseltmelerin liyakate göre yapılması” ifadesi ise en düşük ortalamaya sahip ölçütler arasında yer almıştır.[1] Kamu hastanelerinde çalışan hemşireler üzerinde yapılan başka bir araştırmada da yöneticilerin liderlik davranışları ile çalışanların kuruma yönelik duygusal bağlılıkları arasında anlamlı ilişki bulunduğu bildirilmiştir.[2]
Bu nedenle yönetim biçimi yalnızca kurum içi huzuru değil, hemşirelerin meslekte kalma isteğini ve sunulan bakımın,hizmetin niteliğini de etkiler. Dönüştürücü liderlik üzerine yapılan kapsamlı bir incelemede, değerlendirilen çalışmaların büyük çoğunluğunda destekleyici ve güçlendirici liderlik davranışlarının hemşirelerin iş doyumu, kurumda kalma niyeti, bakım kalitesi ve hasta sonuçlarıyla olumlu ilişkili olduğu görülmüştür.[3] Türkiye’de hemşireler üzerinde yürütülen bir başka araştırmada ise çalışanının görüşüne değer veren, kendi sınırlarının farkında olan, başarıyı paylaşan ve hataya yalnızca suçlama penceresinden bakmayan “mütevazı liderlik” anlayışının işten ayrılma niyetini azalttığı belirlenmiştir.[4]
Burada önemli bir başka çelişki ortaya çıkmaktadır. Her yeni masa başı görevlendirme, eğer yerine yeni bir hemşire konulmuyorsa, hasta başındaki ekibin bir kişi daha azalması demektir. Eksilen her kişi, kalanların daha çok hasta, daha fazla işlem ve daha ağır sorumluluk üstlenmesi anlamına gelir. Hemşire iş yükü ile hasta sonuçları arasındaki ilişkiyi inceleyen geniş ölçekli bir Avrupa araştırmasında, hemşire başına düşen hasta sayısındaki her bir kişilik artışın cerrahi hastaların otuz günlük ölüm olasılığında yüzde 7’lik artışla ilişkili olduğu bildirilmiştir.[5] Dolayısıyla klinik kadroların plansız biçimde azaltılması yalnızca çalışan konforuyla ilgili bir mesele değildir; aynı zamanda hasta güvenliği sorunudur.
Bir sağlık sendikasının işyeri temsilciliğini halen yürütmem nedeniyle farklı birimlerden çok sayıda meslektaşımla görüşüyor, saha ziyaretlerine katılıyor ve üyelerimizden düzenli geri bildirim alıyorum. Tarafımıza iletilen konular arasında eşit olmayan görev dağılımları, dinlenme süreleri, fazla çalışma, liyakati tartışmalı görevlendirmeler, keyfî rotasyonlar, izinlerin kullanımı ve disiplin yetkisinin baskı aracı haline getirilmesi gibi ciddi iddialar bulunabiliyor.
Elbette her şikayeti incelemeden “kesinlikle hukuka aykırıdır” diye ilan etmek doğru değildir. Sendikal temsilin görevi, öfkeyi hukuki hüküm gibi sunmak değil; iddiayı belgelemek, iddiayı ispatlamak, mevzuatla karşılaştırmak ve çözüm üretmektir. Bununla birlikte bize ulaşan anlatımların önemli bir bölümünün eşitlik, hakkaniyet, liyakat, ölçülülük ve hizmet gerekleri bakımından ciddi hukuka uygunluk sorunları doğurduğunu da açıkça ifade etmek gerekir.
Zira liyakat, yöneticilerin iyi niyetine bırakılmış soyut bir temenni değildir. Anayasa’nın 70. maddesi kamu hizmetine alınmada görevin gerektirdiği nitelikler dışında ayrım gözetilemeyeceğini belirtmektedir.[6] 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 3. maddesi kamu hizmetinde ilerleme ve yükselmenin liyakat sistemine dayanmasını temel ilke olarak benimser. Aynı Kanun’un 10. maddesi ise amirin maiyetindeki personele hakkaniyet ve eşitlik içinde davranmasını emretmektedir.[7] Dolayısıyla yönetim görevlerine yapılan seçimlerde idarenin takdir yetkisi bulunmakla birlikte bu yetki sınırsız, gerekçesiz yahut kişisel yakınlıklara açık bir serbestlik değildir. Takdir yetkisi kamu yararı ve hizmet gerekleri için vardır.
Hemşirelik yönetimindeki sorun yalnızca kimin görevlendirildiğiyle de sınırlı değildir. Göreve getirilen kişinin çalışanların en küçük açığını araması, her insan hatasını disiplin meselesine dönüştürmesi ve yöneticiliği sürekli denetleme ile cezalandırma yetkisi olarak algılaması mesleki dayanışmayı aşındırmaktadır. Böyle bir ortamda personel soru sormaktan, yardım istemekten, hata yaptığını söylemekten ve ramak kala olayları bildirmekten kaçınır.
Nitekim bir kamu hastanesinde yapılan araştırmada hemşirelerin yüzde 80,2’sinin hiç olay bildiriminde bulunmadığı; “hataya karşı cezalandırıcı olmayan yanıt” boyutunun en düşük olumlu puanı aldığı belirlenmiştir.[8] Güncel hasta güvenliği literatürü de cezalandırılma ve suçlanma korkusunun olay bildirimini azalttığını; adil kültür yaklaşımının ise insan hatası, riskli davranış ve bilinçli kural ihlali arasında ayrım yaparak hem hesap verebilirliği hem de kurumsal öğrenmeyi koruduğunu vurgulamaktadır.[9]
Adil kültür, “Kimseye yaptırım uygulanmasın” demek değildir. Bilinçli ve ciddi risk oluşturan davranışların elbette karşılığı olmalıdır. Ancak yetersiz personel, aşırı iş yükü, eksik eğitim, bozuk cihaz, belirsiz görev dağılımı veya kesintiye uğrayan çalışma ortamı incelenmeden bütün sorumluluğu son halkadaki hemşireye yüklemek ne adildir ne de hasta güvenliğine hizmet eder. Hatanın üzerini örtmek kadar her hatayı cezayla karşılamak da tehlikelidir. Birincisi sorumsuzluk, ikincisi ise sessizlik üretir.
Peki daha adil ve işlevsel bir yönetim sistemi nasıl kurulabilir?
Öncelikle yönetici hemşirelik görevleri için açık, önceden bilinen ve denetlenebilir ölçütler belirlenmelidir. İlgili alanda belirli bir klinik deneyim, hemşirelikte yönetim eğitimi, mevzuat bilgisi, iletişim ve kriz yönetimi yeterliliği aranmalıdır. Yazılı sınav düşünülebilir; ancak yalnızca mevzuat maddelerini ezberleyen kişinin iyi lider olacağını varsaymak da başka bir yanılgı yaratır. Bu nedenle sınavın yanında vaka temelli değerlendirme, yapılandırılmış mülakat ve objektif puanlama sistemi (ne kadar işlevsel olur tartışmalı tabi ) kullanılmalıdır.
İkinci olarak, yönetim görevlendirmeleri süresiz bir kazanılmış mevki gibi görülmemelidir. Altı ay veya bir yıllık deneme ve değerlendirme dönemi getirilebilir. Bu süreçte personel verimliliği , izin planlamasının adaleti, fazla çalışma, hasta güvenliği bildirimleri, çalışan memnuniyeti ve eğitim faaliyetleri gibi ölçülebilir ve ihtiyaç halinde anonim verilerin göstergeleri incelenmelidir.
Üçüncü olarak, yönetilen personelin yine dediğimiz gibi anonim ve güvenli biçimde geri bildirim sunabileceği 180 veya 360 derece değerlendirme sistemi kurulmalıdır. Ancak bu değerlendirme bir popülerlik yarışına da dönüştürülmemelidir. Çalışan görüşü tek başına atama veya görevden alma sebebi değil; performans verileri, hizmet sonuçları ve bağımsız değerlendirmeyle birlikte ele alınan önemli bir gösterge olmalıdır.
Dördüncü olarak, masa başına alınan her hemşire için klinik insan gücü etkisi değerlendirilmelidir. Bir hemşire sahadan çekilirken onun iş yükünün kimlere dağıtılacağı hesaplanmıyorsa yapılan görevlendirme yalnızca bir kişiyi rahatlatır, bütün bir ekibin yükünü ağırlaştırır. Kurumun ihtiyacı olan idari görevlendirmeler yapılmalı; fakat masa başı kadrolar görünmez ve sınırsız bir istihdam alanına dönüşmemelidir.
Beşinci olarak, yönetici hemşirelerin sahayla bağı kurumsal olarak korunmalıdır. Her yöneticinin sürekli hasta bakımına katılması mümkün yahut gerekli olmayabilir. Ancak düzenli saha turu yapması, farklı vardiyaları görmesi, çalışanla aracısız görüşmesi ve verdiği kararların sonuçlarını yerinde izlemesi zorunlu olmalıdır. Sahayı yalnızca çizelgelerden izleyen yönetici, kısa süre sonra sayıları görür fakat insanları göremez.
Sonuç olarak mesele, klinikte çalışan hemşire ile masa başında çalışan hemşireyi karşı karşıya getirmek değildir. Mesele, hemşirelik yönetiminin bir kaçış, ödül veya kişisel yakınlık alanı olmaktan çıkarılarak uzmanlık ve sorumluluk alanına dönüştürülmesidir.
Unutulmamalıdır ki liderlik, meslektaşının açığını yakalamak değil, açığın oluşmasına neden olan koşulları görmektir. Liderlik, korku salmak değil güven vermek; hata aramak değil sistemi iyileştirmek; insanları susturmak değil onları çözümün parçası hâline getirmektir.
Belki de bugün hemşirelik yönetimine ilişkin sorulması gereken asıl soru şudur:
Biz masaya kimin oturduğunu mu önemsiyoruz, yoksa o masadan sahaya nasıl bir adalet dağıtıldığını mı?
Zira masa, sahaya yukarıdan bakılan bir makam değil; sahanın yükünü hafifletmek için kurulmuş bir hizmet noktasıdır.
Kaynaklar
- Yapıcı D, Arslan Yürümezoğlu H. Klinik hemşirelerinin sağlıklı çalışma ortamı standartlarına göre çalışma ortamlarını değerlendirmeleri. Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi Elektronik Dergisi. 2021;14(3):240-252. Erişim adresi: https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1342270
- Büyüktaş Gayır G. Liderlik davranışlarının çalışanın duygusal bağlılığı üzerine etkileri: Diyarbakır ilindeki kamu hastanelerinde bir araştırma. ASSAM Uluslararası Hakemli Dergi. 2019;6(15):1-20. Erişim adresi: https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/883985
- 3. Gebreheat G, Teame H, Costa EI. The impact of transformational leadership style on nurses’ job satisfaction: an integrative review. SAGE Open Nurs. 2023;9:23779608231197428. Erişim adresi: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/23779608231197428
- Özer Ö, Özkan O, Özmen S, Üzümcü F. Mütevazı liderlik işten ayrılma niyetini etkiler mi? Hemşireler üzerinde bir araştırma. Bingöl Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 2021;5(2):455-469. Erişim adresi : https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1712020
- 5. Aiken LH, Sloane DM, Bruyneel L, Van den Heede K, Griffiths P, Busse R, ve ark. Nurse staffing and education and hospital mortality in nine European countries: a retrospective observational study. 2014;383(9931):1824-1830. Erişim adresi:
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/24581683/
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası. Madde 70: Kamu hizmetlerine girme hakkı. Erişim adresi: https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=2709&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
- Devlet Memurları Kanunu, Kanun No. 657. Madde 3 ve Madde 10. Erişim adresi: https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=657&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5
- Tunçel K, Sökmen SM. Hemşirelerin hasta güvenliği kültürünü algılama düzeyi ve olay bildirim eğilimi. YOBU Sağlık Bilimleri Fakültesi Dergisi. 2021;2(2):70-77. Erişim adresi: https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/2270912
- Kumah A. Adverse event reporting and patient safety: the role of a just culture. Front Health Serv. 2025;5:1581516. Erişim adresi: https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12405316/
