Bir Diploma, Onlarca Klinik: Nasıl Bir Hemşirelik Eğitimi?

Bir hemşirenin mezuniyet gününü düşünelim değerli dostlar. Dört yıllık eğitimi tamamlamış, diplomasını almış, çalışma hayatına hazırlanıyor. Önünde ameliyathane, yoğun bakım, onkoloji, psikiyatri, çocuk sağlığı ,acil gibi birbirinden farklı alanlar var. Her birinin hasta grubu, bakım ihtiyacı, kullanılan birim teknolojisi ve karşılaşılabilecek riskleri farklı.

Peki bu hemşirenin hangi alanda yetişeceğine kim karar verecek? Kendi ilgisi ve yeteneği mi, aldığı eğitim mi, yoksa göreve başladığı gün hangi serviste personel eksikse o ihtiyaç mı?

Daha önce bu köşede hemşirenin her birimde aynı yeterlilikle çalışabileceği varsayımını ve risklerini tartışmıştım. Bu kez biraz ileriye bakmak istiyorum. Eleştirdiğimiz düzenin yerine ne koyabiliriz? Hemşirelik eğitimiyle çalışma hayatını birbirine bağlayan bir sistem nasıl kurulabilir?

Benim hayalim, mezuniyetin ardından hangi yönde ilerleyeceğini bilen ve bu yolda kurumunun desteğini gören bir hemşirelik modeli.

İlk adım, lisans eğitimindeki ortak niteliği güvenceye almak olmalı. Burada hukuki bir noktayı hatırlamak gerekiyor: Hemşirelik Kanunu’nun 1. maddesi, hemşire unvanının kazanılmasında lisans eğitimini zaten esas alıyor ve 8.maddesi uzman hemşireler ile ilgili hükümler içeriyor.[1] Elbette bu bağlamda, geleceği planlarken geçmişte farklı eğitim yollarından gelerek mesleğe katılmış hemşirelerin emeğini ve kazanılmış haklarını yok sayamayız.

Üniversiteye girişte ülke genelinde ortak bir asgari başarı sırası ölçütünün tartışılmasını gerekli buluyorum. Ancak bütün okulların aynı taban puanla öğrenci almasını istemek, eğitimde eşit niteliği kendiliğinden sağlamaz. Öğrencinin hangi laboratuvarda, kaç öğretim elemanıyla ve nasıl bir klinik rehberlik altında yetiştiği de belirleyicidir. Hemşirelik eğitiminde akreditasyonu ele alan çalışmalar, müfredatın yanında öğretim kadrosunun, uygulama alanlarının, eğitim kaynaklarının ve değerlendirme yöntemlerinin önemine dikkat çekiyor.[2]

Bu nedenle öğrenciye girişte ölçüt koyarken, eğitim verecek kuruma da aynı ciddiyetle bakmalıyız. Kontenjanın karşılığında yeterli klinik eğitim imkanı bulunmalı. Mezuniyet belgesi, öğrencinin temel bakım becerilerini uygulamada gösterebildiğine dair güven vermeli.

Ardından uzmanlaşma gelmeli.

Hemşirelikte uzmanlık, hukuk düzenimize yabancı bir kavram değil. Kanun’un 8. maddesi ile Hemşirelik Yönetmeliği’nin 7. maddesi, ilgili lisansüstü eğitimi tamamlayan ve diplomaları Bakanlıkça tescil edilen hemşirelerin uzmanlığını düzenliyor. Yönetmelikte özellikli alanlara ilişkin yetki belgeleri de ayrıca ele alınıyor.[1,3] Bu ayrım önemli: Bir kursa katılmak, yetki belgesi almak ve mevzuattaki uzman hemşire unvanını kazanmak aynı süreçler değildir.

Benim önerim, bu mevcut temelin üzerine klinik uygulaması güçlü, istihdamla bağlantısı açık bir uzmanlaşma sistemi kurmak. Eğitimini ilerleten hemşirenin klinikte nasıl çalışacağı da planlanmalı. Nitekim Koçyiğit ve Yıldırım’ın klinikte akademik gelişimi inceleyen çalışması, edinilen uzmanlığın uygulamada karşılık bulmasının önündeki güçlükleri somut bir mesleki yaşam öyküsü üzerinden gösteriyor.[4]

Örneğin cerrahi alanda ilerlemek isteyen hemşire, cerrahi servis bakımı ile ameliyathane hemşireliği arasında eğitimle desteklenen bir tercih yapabilmeli. Ameliyathaneyi seçtiğinde ortak perioperatif bakım yeterliliklerini kazanmalı; ardından çalışacağı branşın ihtiyaçlarına göre derinleşebilmeli.

Göz cerrahisinde (ameliyathane) çalışacak hemşire için göz anatomisi, cerrahi işlemlerin bakım açısından özellikleri, mikrocerrahi aletlerin güvenli kullanımı ve hastanın ameliyat sürecindeki izlemi eğitimin içinde yer almalı. Ortopedide ise implant sistemleri, kırık cerrahisinin temel ilkeleri, pozisyon verme ve radyasyondan korunma gibi konular uygulamayla öğrenilmeli.

Bunun örnekleri var değerli okurlar. AO Trauma’nın ameliyathane personeline yönelik ORP eğitimleri, uygulamalı çalışmalar ve hastane temelli eğitimlerle belirli yeterliliklerin geliştirilmesini amaçlıyor. Program: Ekip iletişimi, hasta güvenliği, enfeksiyonun önlenmesi ve ekipman kullanımını birlikte ele alıyor.[5] Bu eğitimler, Türkiye’deki uzman hemşire unvanının yerine geçmez, ancak branşa özgü eğitimin nasıl somutlaştırılabileceğini gösterir.

Benzer bir yaklaşım dahili alanlarda da geliştirilebilir. Onkoloji, nefroloji, kardiyoloji ve diyabet bakımında ilerleyen hemşirenin eğitim yolu, üstleneceği görevle uyumlu olmalı.

Diyabet eğitim hemşireliğini düşünelim. Hastalığı bilmenin yanında, hastanın öğrenme ihtiyacını değerlendirmek, sağlık okuryazarlığına uygun anlatım geliştirmek ve verilen eğitimin anlaşılıp anlaşılmadığını ölçmek gerekir. Hemşirelikte öğretim alanındaki akademisyenlerle eğitim bilimleri uzmanlarının katkı sunduğu, uygulamalı öğretme becerilerini içeren bir program kurulabilir. Belgelendirme de bu becerilerin değerlendirilmesine dayanmalı.

Kongre ve sempozyum katılımı bu sürecin parçası olmalı. Fakat mesleki gelişimin bütün maliyetini hemşirenin cebine, bütün zamanını da yıllık iznine yükleyen bir düzenle kalıcı ilerleme beklemek güç. Kurum, çalışanının eğitimini planlamalı; katılım için zaman ve bütçe ayırmalı. Öğrenilenlerin kliniğe aktarılması da izlenmeli.

Atama sistemi ise bu eğitim modelini tamamlamalı.

Ulusal bir hemşirelikte uzmanlık giriş sınavı(örn: HUS) tartışılabilir. Böyle bir sınav, temel mesleğe girişten ayrı olarak, uzmanlık eğitimine yerleştirme amacıyla tasarlanabilir. Kontenjanlar hizmet ihtiyacıyla ve eğitim kapasitesiyle birlikte belirlenmeli , değerlendirme ölçütleri önceden ilan edilmeli.

Sınav puanının yanında klinik becerinin nasıl değerlendirileceği de açıklanmalı. Bir sorunun doğru seçeneğini işaretlemekle, aynı bilgiyi hasta başında güvenle kullanmak arasında eğitimle tamamlanması gereken bir mesafe var.

Yeni birime başlayan hemşire için ilk üç ay, deneyimli bir rehber eşliğinde yapılandırılmış uyum dönemi olarak düşünülebilir.(Oryantasyon) Bu süre, bütün branşlarda uzmanlaşmayı tamamlayan sabit bir eşik sayılmamalı , ihtiyaç duyulduğunda destek sürdürülmeli. Yeni başlayan hemşirelerle yapılan bir araştırmada, simülasyonla desteklenen fiziksel muayene eğitiminin ardından bilgi ve beceri puanlarında artış görülmesi, bu yaklaşım için sınırlı ama somut bir örnek sunuyor.[6]

Burada ücret konusunda çizgim açık: Hemşirenin maaşı ve sosyal güvencesi göreve başladığı andan itibaren korunmalı. Uyum eğitimi, düşük ücretli çalışma dönemine dönüşmemeli. Önerilen klinik uyum süreciyle kamu personel hukukundaki aday memurluk da birbirine karıştırılmamalı.

Uzmanlık eğitimi tamamlandığında ise bunun görev tanımında, görevlendirmede, kariyer ilerlemesinde ve ücrette karşılığı bulunmalı. Yıllardır aynı alanda çalışan deneyimli hemşireler için de önceki öğrenmelerini ve uygulama yeterliliklerini değerlendiren adil geçiş yolları oluşturulmalı.

Elbette uzmanlaşma, bütün sorunları çözmez. Eksik personeli, aşırı iş yükünü veya yetersiz ekipmanı yeni bir belgeyle telafi edemeyiz. Üstelik hemşirenin alanında derinleşirken temel hemşirelik bakımı ve acil durum motor becerilerini koruması gerekir. Hastanın ihtiyaçları, hastanedeki branş tabelalarına göre birbirinden ayrılmıyor.

Bu yüzden önerdiğim model, üniversiteler, Sağlık Bakanlığı, meslek örgütleri ve sahadaki hemşirelerin birlikte çalışmasını gerektiriyor. Önce belirli merkezlerde uygulanabilir : bakım sonuçları, çalışan deneyimleri ve eğitim yeterlilikleri değerlendirilerek geliştirilebilir.

Biraz hayal kuruyorum, evet. Ama talebim oldukça somut: Bir hemşire, meslekte ilerlemek için hangi eğitime ulaşacağını, kimden rehberlik alacağını ve kazandığı yeterlilikle hangi görevi üstleneceğini bilsin.

Bir hastanenin nöbet listesinde hemşirenin adı ve çalışacağı birim yazıyor. O birimde güvenle çalışabilmesi için aldığı eğitimin de kurumsal bir karşılığı olsun.